Siden regjeringen tiltrådte i oktober 2021, har det skjedd flere endringer på arbeidsrettens område for å styrke arbeidstakernes rettigheter. De kommende lovendringene i 2024 innebærer at arbeidstakernes rettigheter vil bli ytterligere styrket, og særlig arbeidsgivere i konsern bør være oppmerksomme på disse kommende lovendringene.
Årets lovendringer
I løpet av 2023 har disse lovendringene trådt i kraft:
- Adgangen til innleie fra bemanningsforetak er vesentlig strammet inn.
- Grensen mellom innleie og entreprise er lovfestet og noe justert.
- Innleid arbeidstaker har rett til fast ansettelse etter tre år uavhengig av innleiegrunnlag.
- Lovfesting av heltidsnorm, det vil si at det er en hovedregel om at arbeidstakere skal ansettes på heltid.
- Fortrinnsrett for deltidsansatte før det foretas innleie i virksomheten, samt fortrinnsrett til ekstravakter og lignende.
- Endringer i forskrift om utsendte arbeidstakere slik at disse er omfattet av de aller fleste bestemmelsene om arbeids- og ansettelsesvilkår.
Dersom du ønsker å lese om de ovennevnte lovendringene, kan du lese vår blogg «Endringer i arbeidsmiljøloven fra 2023» her.
Kommende lovendringer i 2024
Som nevnt innledningsvis tilsier de kommende lovendringene at arbeidstakernes rettigheter vil bli ytterligere styrket fra 1. januar 2024. Nedenfor følger en gjennomgang av de disse endringene.
Midlertidige arbeidstakeres rett til fast ansettelse
En lovendring som vil berøre alle arbeidsgivere som har midlertidige ansatte, er at arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a, b, tidligere f eller noen av disse i kombinasjon, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Lovendringen innebærer ingen endringer i måten ansettelsestiden beregnes på.
Utvidelse av verneombudsordning og ordningen med arbeidsmiljøutvalg (AMU)
Videre vil det fra 1. januar 2024 tre i kraft endringer for ordningene med verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) som vil berøre små og mellomstore bedrifter. Dagens terskel for når det skal opprettes AMU senkes fra 50 til 30 ansatte, og det kan kreves AMU i virksomheter med 10 ansatte. Videre skal det være verneombud i alle virksomheter som har minst fem ansatte, og med lovendringen presiseres det at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstaker og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
Presumsjonsregel for arbeidstakerklassifisering
Det vil også komme en lovendring som vil berøre alle virksomheter som benytter, eller som vurderer å benytte, oppdragstakere. Fra 1. januar 2024 vil det gjelde en presumsjonsregel som innebærer at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Dette innebærer at utgangspunktet for et arbeidsforhold vil være arbeidstakerstatus, og at en eventuell oppdragstakerstatus må dokumenteres ved et forhøyet beviskrav som pålegges oppdragsgiver.
Arbeidsgiveransvar i konsern
Videre vil det fra 1. januar 2024 gjelde nye regler for konsern. Lovendringene går ut på at ansvaret for noen arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle virksomheter som inngår i et konsern. Fra januar 2024 vil andre virksomheter som inngår i konsernet ha plikt til å tilby annet passende arbeid og arbeidstaker vil ha fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet.
I praksis vil dette innebære at en arbeidsgiver som ikke har annet passende arbeid å tilby selv i en nedbemanningsprosess, må undersøke om de øvrige virksomhetene i konsernet har passende arbeid å tilby de som er overtallige. Det vil ikke være noen krav til hvordan fortrinnsretten skal utøves, men det forutsettes at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte. For å gjøre det enklere for arbeidstaker selv å holde oversikt over ledige stillinger i konsernet, skal arbeidsgiver som tilhører et konsern opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet i oppsigelsesbrevet.
Fra 1. januar 2024 kommer det også lovendringer som går ut på at det i konsern som samlet jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Morforetaket skal være ansvarlig for å etablere en samarbeidsform eller et samarbeidsorgan, og dette skal skje i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Lovendringen går videre ut på at det så tidlig som mulig skal informeres om og drøftes om planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for flere av foretakene i konsernet.
Presisering av arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet mv.
Endelig vil arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep presiseres fra 1. januar 2024, herunder vil sentrale momenter for klassifisering av arbeidstakerstatus tas inn i lovteksten. Videre vil arbeidsgiverdefinisjonen og definisjonen av selvstendig oppdragstaker få en mindre språklig endring. Presiseringene vil ikke få direkte rettsvirkninger, men gjøres av pedagogiske hensyn.
Godkjenningsordning for bemanningsforetak
Fra 1. januar 2024 vil det tre i kraft en ny godkjenningsordning for bemanningsforetak. Dersom du ønsker å lese nærmere om den nye godkjenningsordningen, kan du lese vår blogg «Nye regler for utleievirksomheter: Kan risikere overtredelsesgebyr fra nyttår» her.
Tydeliggjøring av vernet mot trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven
For å styrke vernet mot trakassering og seksuell trakassering, vil det fra 1. januar 2024 gå tydelig frem av arbeidsmiljøloven hva trakassering og seksuell trakassering er. Videre vil det presiseres at verneombudets særlig skal påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt.
Gjennomføring av EU-direktiv om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår
Stortinget har vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven for å gjennomføre et nytt EU-direktiv om tydelige og forutsigbare avtalevilkår. Endringene innebærer at det stilles nye krav til hvilken informasjon som skal gis i den skriftlige arbeidsavtalen, nye regler om prøvetid, kortere frister for når den skriftlige arbeidsavtalen skal foreligge og nye regler knyttet til midlertidig ansatte og deltidsansatte. De nye reglene vil tre i kraft 1. juli 2024.
Dersom du vil lese om hva disse lovendringene konkret innebærer, kan du lese vår blogg om «Nye krav til arbeidsavtalen».
Dersom din virksomhet har spørsmål knyttet til de ovennevnte lovendringene, er det bare å ta kontakt med BDO Advokaters arbeidsrettsavdeling.