Det er arbeidsgiverens plikt å håndtere konflikter på arbeidsplassen. Det er forankret i lov og forskrifter.
Ledere kan kjenne på ubehag knyttet til denne oppgaven, og dessverre velger mange å benytte seg av «vente-og-håpe-at-det-løser-seg-selv»-strategien.
Dette er en lite fruktbar tilnærming. Konflikter som har pågått lenge, eller er av en vanskelig karakter, løser seg sjelden av seg selv. Derfor er det avgjørende å ta tak i disse problemene på et tidlig stadium, for å begrense skadeomfanget for virksomheten og ta godt vare på menneskene som er involvert.
Hvorfor oppstår konflikter på arbeidsplassen?
Her finnes det ingen fasit, men vi som jobber med konflikthåndteringser fellesnevnere som er viktig for ledere å kjenne til.
I arbeidslivet kreves det gjerne en tverrfaglig tilnærming for å løse komplekse oppgaver. Det medfører at flere mennesker med ulik kompetanse og væremåte må samarbeide.
Konflikter i arbeidslivet dreier seg som oftest om kommunikasjonsproblemer, mangel på klare retningslinjer, forventninger, rolleforståelse eller rolleavklaringer. Interessekonflikter om mål og prioriteringer kan komme til syne eksempelvis gjennom uenighet om ressursfordeling.
Det kan også dreie seg om mangelfull ledelse, misforståelser eller manglende anerkjennelse. Årsaken til at konflikter oppstår er altså mangfoldige.
Mange investerer mye i jobben sin. Konflikter relatert til faglig tilnærming, oppgaveløsning og arbeidsfordeling kan derfor ha en negativ innvirkning på selvtilliten. Ofte mangler folk også tilstrekkelig evne til å se saken fra andres perspektiv og fastholder at deres egen tilnærming er den eneste riktige, noe som gjør det utfordrende å løse konflikten.
Uansett årsak er første steg å forstå
Konfliktbegrepet bærer ofte en negativ klang, men det er viktig å skille mellom ulike typer konflikter. Mange konflikter kan faktisk være produktive og resultere i positive endringer. Dette gjelder særlig det vi kaller «kalde» konflikter.
Typer konflikter
Kalde konflikter:
Disse konfliktene kan beskrives som konflikter med lav intensitet. Dette skyldes at de vanligvis ikke er personlige, men handler om ulike interesser. Selv om de kan være engasjerende, blir følelsene sjelden overveldende. Slike konflikter er vanligvis lettere å løse, da de involverte har en mer rasjonell og saklig tilnærming. For eksempel kan en lønnsforhandling være en kald konflikt, hvor partene kan ha intense diskusjoner, men likevel opprettholde et rolig og saklig samarbeid.
Varme konflikter:
Varme konflikter er preget av sterk emosjonell aktivering. Partene kan føle seg urettferdig behandlet, og søker støttespillere i virksomheten og skape et fiendebilde av motparten. Dette er konflikter som kan medføre at ansatte har en mindre sivilisert adferd og kommunikasjon om og mot hverandre. Konflikten handler ikke lenger bare om sak, men også om person.
Hva skjer i konfliktsituasjoner, og hvorfor påvirker de ansattes helse?
Når en person opplever en konfliktsituasjon, kan kroppens stressrespons aktiveres. Denne responsen er en naturlig del av kroppens kamp-eller-flukt-mekanisme, der den forbereder seg på å håndtere en potensiell trussel. Når pulsen øker, er det et resultat av økt aktivitet i det sympatiske nervesystemet og utskillelse av stresshormoner som adrenalin og kortisol.
Dette er en naturlig biologisk reaksjon som kan være nyttig på kort sikt, men er direkte helsefarlig dersom dette vedvarer.
Resultatet når mennesker står i dette over tid, kan blant annet være søvnproblemer, svekket immunforsvar, hukommelsesproblemer, mage- og tarmsykdommer og angst og depresjon. Hjernen arbeider intensivt, musklene blir anspente, og kroppen er konstant sliten, selv etter hvile.Dette kan føre til sykefravær, og ende opp i oppsigelse fra den ansatte, eller at konflikten i seg selv utvikler seg til å gi saklig grunn for oppsigelse fra arbeidsgiver.
«Uløste konflikter» er ikke en diagnose som gir rett til sykepenger. Ofte blir slike konflikter konvertert av legen til diagnoser som gir disse rettighetene.
Hvorfor påvirker konflikter hele arbeidsmiljøet?
Konflikter har en tendens til å påvirke arbeidsmiljøet negativt fordi noen opplever urettferdig behandling og søker støtte hos andre, noe som kan føre til at flere i organisasjonen velger side. Konflikter kan starte som små hendelser, men utvikle seg til komplekse situasjoner med mange involverte parter dersom de får leve over tid. Sykefravær hos en eller flere er nærmere regelen enn unntaket i komplekse saker.
Dette kan medføre økt arbeidsbelastning for andre ansatte og behov for vikarer. Negative rykter kan også skade organisasjonens omdømme, øke turnover og komplisere rekrutteringsprosessen.
Kostnaden totalt sett blir stor for virksomheten.
Hvordan kan konflikter løses?
Løsningen avhenger av konflikttypen. Varme konflikter involverer sterke følelser og må løses gjennom åpne og ærlige dialoger om følelser og årsakene til konflikten.
Det er viktig at den som bistår med å håndtere konflikten fremstår nøytral og unngår partiskhet, og er en dyktig kommunikator. Kilden til konflikten er gjerne en annen enn den som først kommer til syne.
Å identifisere den egentlige årsaken til konflikten er nøkkelen til å finne en løsning. Det kan være krevende, spesielt hvis tilliten er brutt.
Det er også viktig å gi de involverte kompetanse om atferd og kommunikasjon for å bedre forstå seg selv og andre. Dette kan bidra til å dempe konflikten, og vil også være konfliktdempende til senere.
Løsning av konflikter mellom to ansatte bør ikke overlates til en leder alene, da det kan oppfattes som partisk. Leder bør også ha noen å sparre med i disse tilfellene.
Vårt råd er å involvere HR-avdelingen, eksterne konsulenter, bedriftshelsetjenesten, verneombudet eller lignende for å fasilitere prosessen. Juss bør unngås så langt det er mulig og riktig.