Mange virksomheter ønsker å knytte til seg gode ansatte og nøkkelpersoner gjennom ulike incentivordninger. Hvilken ordning bør din virksomhet velge, og hvilke konsekvenser får valget?
Gjennom denne høsten byr vi på en artikkel- og webinarserie for å gi dere innsikt i hvilke ordninger som er mest vanlige og hvilke forhold dere bør tenke på før dere tar et valg.
Formålet med å tilby gode incentivordninger er som regel et ønske om å sikre at de ansatte yter maks og at alle trekker i samme retning. I tillegg kan incentivordningene brukes for å sikre at nøkkelmedarbeidere blir i selskapet og ikke går til konkurrentene.
Men; hva er en god incentivordning? Er det å tilby de ansatte å kjøpe aksjer billig? Er det å gi de ansatte rett til å kjøpe aksjer senere, altså opsjoner? Eller skal de ansattes bonus knyttes mot konkrete resultatparametere? Hvis de ansatte skal eie aksjer, i hvilket selskap skal det eies, skal det opprettes egne aksjeklasser i selskapet, hva bør man regulere i vedtekter og hva bør reguleres i aksjonæravtale?
Hvordan skal man gå frem når en incentivordning skal besluttes? Hvem må involveres, er det tilstrekkelig med daglig leder og styret, eller må generalforsamlingen også på banen? Og, hva blir egentlig de skattemessige konsekvensene av de ordningene man velger – for henholdsvis ansatte og arbeidsgiver?
I høstens artikkel- og webinarserie skal vi se nærmere på hvilke verktøy som finnes i verktøykassen vår, som kan bistå deg med å svare på disse spørsmålene.
Rene bonusordninger
Incentivordninger kan ta form av rene bonusordninger – de ansatte mottar en bonus basert på egne, avdelingens eller virksomhetens resultater eller andre relevante måltall som belønner ønsket innsats. Det kan være kontantbonus basert på verdiutviklingen eller utbytteutdelinger i selskapet, såkalt syntetiske aksjer. Slike kontantbonusordninger har til felles at de anses som ordinære lønnsytelser som er skattepliktige for den ansatte når de utbetales og gjenstand for arbeidsgiveravgift. Dersom de ikke anses som en resultatdeling vil de også inngå i feriepengegrunnlaget for den ansatte.
Aksjebaserte ordninger
Mange virksomheter opplever at kontantbaserte bonusordninger ikke dekker de mer langsiktige behovene de har, eller virksomheten har kanskje ikke penger nok å dele ut til de ansatte. I disse situasjonene kan ulike former for aksjebaserte incentivordninger være aktuelle alternativer. Når de ansatte er eiere i virksomheten, eller har rett til å bli det til en fordelaktig pris, gir det direkte incentiv til å bidra til at virksomheten skal gjøre det godt, enten gjennom utbytteutdelinger, eller kanskje til og med et salg av virksomheten til en god pris. Du kan ikke lovlig avtale en bindingstid på 5 år i en ansettelsesavtale. Gjennom en aksjonæravtale med omsetningsbegrensninger og bindingstid, eller en opsjonsordning med innløsningstidspunktet et stykke frem i tid, kan du imidlertid skape incentiver for den ansatte til å bli værende i virksomheten.
Aksjekjøp
Ansatte kan kjøpe aksjer i selskapet fra de andre aksjonærene, eller kanskje selskapet har egne aksjer de ansatte kan kjøpe. Eller det kan gjennomføres en rettet emisjon mot de ansatte der de får tegne seg for nye aksjer i selskapet.
Dersom de ansatte får kjøpe aksjene til under markedspris er differansen mellom kjøpesummen og markedsverdi skattepliktig som lønn. Det er ikke alltid rett frem å få fastsatt hva markedsprisen er på et selskap der aksjene ikke omsettes i noen særlig utstrekning. Selv om det kan være naturlig å ta utgangspunkt i transaksjoner som er gjennomført, kan det være forhold som tilsier at aksjene kan kjøpes med en rabatt og like fullt anses som kjøpt til markedspris. Typiske rabatter som aksepteres er såkalte “minoritetsrabatter” og “illikviditetsrabatter”. Det er imidlertid klart at man må ta utgangspunkt i riktig pris for at dette skal kunne stå seg. Det er gjennom rettspraksis også etablert ordninger som tillater at de ansatte under bestemte vilkår får utsettelse med betaling til aksjene senere eventuelt selges eller ordninger der de får kjøpe og selge seg ut til samme verdi. Mange har kanskje hørt om “Kruse Smith-modellen" og “Naken inn – naken ut”. Vi vil komme nærmere tilbake til prising og modeller knyttet til dette i et eget blogginnlegg og webinar senere i høst (modul 2).
Opsjoner
I de situasjonene der de ansatte ikke har penger til å kjøpe aksjer eller betale skatt på fordelen av å få aksjer, og selskapet ikke har penger til å betale arbeidsgiveravgift eller betale ekstra lønn, kan opsjoner være en løsning. De ansatte kan motta opsjoner uten å måtte betale for det, dersom det er ønskelig. Opsjonen gir de ansatte rett til å kjøpe aksjer eller tegne seg for aksjer på et senere tidspunkt til en avtalt pris. Eksempelvis kan prisen som settes være lik markedsprisen på tidspunktet opsjonen tildeles. Dersom verdiene på selskapet stiger vil den ansatte oppnå en gevinst når aksjene senere kan erverves til den lavere prisen som følger av opsjonsavtalen. Gevinst ved utøvelse av opsjonen, altså differansen mellom markedsverdi på aksjene og det den ansatte må betale for aksjene, pluss det som eventuelt ble betalt for opsjonen, er skattepliktig som lønn når opsjonen utøves ved at den ansatte kjøper aksjene. På samme tidspunkt må arbeidsgiver betale arbeidsgiveravgift på fordelen. Fordelen med opsjoner er at det ikke må betales noe skatt før gevinsten er realisert.
Hvilke rettigheter skal den ansatte få?
Det kan være at man ønsker å gi de ansatte økonomiske incentiver gjennom verdistigning på aksjer og utbytter, samtidig som man ønsker å begrense annen innflytelse. I andre situasjoner ønsker man kanskje å begrense avkastningen de ansatte skal få ta del i.
Dette kan gjøres ved at det opprettes egne aksjeklasser som eksempelvis gir de ansatte begrenset eller ingen stemmerett. Dersom man ønsker å begrense avkastningen, kan det også opprettes egne aksjeklasser som regulerer hvor stor andel av utbytte de enkelte aksjeeiergruppene skal ha, men det er også mulig å regulere hvordan utbytte skal fastsettes for gruppen. Sistnevnte kan typisk være ulike preferanseklasser, der noen aksjeklasser gis fortrinnsrett til utbytte.
Aksjonæravtaler
Ettersom formålet med incentivordningene ofte er å knytte de ansatte tettere til virksomheten, ser vi ofte at det legges sterke føringer og bindinger på de ansattes muligheter til å selge aksjene. Dette kan reguleres gjennom aksjonæravtaler. Det er imidlertid viktig å gjøre en avveiing av hvilke restriksjoner man legger for aksjeeiet, da en for stram aksjonæravtale kan virke avskrekkende på de ansatte og i stedet for at tilbudet oppfattes som et gode, skaper mistillit. Vi skal også kommer nærmere inn på dette i et senere blogginnlegg og webinar i høst. Aksjonæravtalene kan også benyttes til å regulere organisatoriske forhold, og aksjonærene kan avtale hvordan de skal stemme på generalforsamlingen i selskapet.
Holdingselskap for de ansatte
En annen måte å regulere ansattes kjøp av aksjer er ved å opprette egne selskaper der de ansatte blir aksjonærer. Holdingselskapet får så kjøpe aksjer i selskapet der de ansatte arbeider eller i selskapets morselskap. Ved å benytte ulike former for holdingmodeller kan man strukturere både avkastning og risiko for investeringene de ansatte gjør i selskapet. Eksempelvis vil man, dersom de ansatte får kjøpe aksjer i et holdingselskap som er høyt giret med eksterne lån (og eventuelt også ansvarlige lånekapital fra hovedaksjonær), tilby en investering med høy risiko. Dette betyr høy risiko for tap, men samtidig også mulighet for svært god avkastning dersom virksomheten går godt. De ansatte får en relativt stor eierandel for lite penger, men avkastningen må overstige visse terskler før de kan ta gevinst.
Du kan når som helst ta kontakt med en av oss i BDO Advokater, eller med ditt lokale BDO-kontor.