Den 1. juli 2015 ble det innført en adgang til å ansette midlertidig uten krav om særskilt begrunnelse i § 14-9 andre ledd bokstav f. Nå syv år senere fjernes denne muligheten for arbeidsgiver. Har det noen betydning, og eventuelt hva kan man som arbeidsgiver nå gjøre?
Arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav F gir arbeidsgiver en mulighet til å ansette arbeidstakere midlertidig inntil ett år, uten noen nærmere begrunnelse. Hovedargumentet for å innføre bestemmelsen fra lovgivers side var at utvidelsen av adgangen til å benytte midlertidige ansettelser ville kunne bidra til å redusere arbeidsgiverens opplevde risiko med nyansettelser, og bidra til noe større fleksibilitet i arbeidsmarkedet. I tillegg ville muligheten i en del tilfeller kunne fungere som et springbrett til fast ansettelse, og at flere som sto utenfor arbeidslivet kunne komme i jobb. Kritikerne på sin side mener bestemmelsen bryter med lovens sentrale prinsipp om faste ansettelser i norsk arbeidsliv. De mener slike midlertidige ansettelser gir utrygghet for den enkelte med hensyn til fremtidige arbeidssituasjoner og inntekt, og bidrar til økte forskjeller både i arbeidslivet og samfunnet.
Hovedregelen i norsk arbeidsliv
Den klare hovedregelen i norsk arbeidsliv er faste ansettelser. Det er unntaket fra hovedregelen som må begrunnes og loven åpner for midlertidige ansettelser på bestemte vilkår. Reglene om midlertidig ansettelse har også stor politisk betydning, og tidvis har den politiske debatten vært stor fra 1990 tallet og frem til i dag.
I 2019 ble det opprettet et utvalg, Fougner- utvalget, som skulle vurdere nærmere ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet, herunder muligheten for midlertidig ansettelse uten nærmere begrunnelse. De gav sin utredning sommeren 2021. I den forbindelse var Fougner-utvalgets flertall innstilt på å oppheve bestemmelsen om generell midlertidig ansettelse, mens mindretallet ønsket å beholde gjeldende regelverk.
Det var ulike oppfatninger i utvalget av hvordan reglene for midlertidig ansettelse fungerte og behovet for endringer. Flertallet begrunnet opphevelsen med at bestemmelsen bryter med lovens systematikk om at midlertidige ansettelser i utgangspunktet skal dekke midlertidige arbeidskraftsbehov. I tillegg til at de mente at bestemmelsen syntes å ikke virke etter sin hensikt. Flertallet peker videre på at bestemmelsen er lite i bruk, og at virksomhetenes behov i all hovedsak synes å være ivaretatt gjennom de øvrige hjemlene for midlertidig ansettelse. Mindretallets oppfatning er at bestemmelsen ikke har medført at bruken av midlertidige ansettelser har økt. De mener at det ikke er gode argumenter for å fjerne bestemmelsen, og at det er viktig å bevare alle virkemidler som kan øke yrkesdeltakelsen i befolkningen.
Fast ansettelse vs. midlertidig ansettelser
Det er mange fordeler med fast ansettelser, selv om ansettelsesforholdet gir arbeidsgiver mindre fleksibilitet med hensyn til avslutning av arbeidsforholdet. Fast ansettelse gir fordeler både til den ansatte, arbeidsgiver og samfunnet forøvrig i form av trygghet for inntekt, forutsigbarhet for arbeid og en bedre balanse mellom den ansatte og arbeidsgiver.
Midlertidige ansettelser har som kjent større grad av fleksibilitet både ved økning av antall ansatte, men spesielt ved behov for nedskalering av ansatte. I motsetning til faste ansettelser, opphører midlertidige ansettelser ved det avtalte sluttidspunktet, og arbeidsgiver trenger ikke å gå veien om oppsigelse for å få avsluttet midlertidige arbeidsforhold. Dette gjelder med mindre ikke arbeidsforholdet ønskes avsluttet tidligere enn avtalt.
Så hva kan arbeidsgiver gjøre for å løse sitt bemanningsbehov - utover å ansette fast?
Arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a-e, skisserer de gjenstående mulighetene for midlertidige ansettelser. Midlertidige ansettelser for praksisarbeid, med deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV, samt med idrettsutøvere, trenere, med mer, gir begrensede og svært konkrete muligheter for midlertidige ansettelser.
De mest vanlige grunnlagene for midlertidig ansettelser er vikariater og den generelle muligheten når arbeidet er av midlertidig karakter. Når det gjelder vikariater presiseres det i lovteksten at vikariater gjelder ansettelser «for å utføre arbeid i stedet for en annen eller andre». Bestemmelsen som skaper i praksis mest utfordringer er bestemmelsens bokstav a og når arbeidet er av «midlertidig karakter».
Når kan man si at et arbeid er av midlertidig karakter?
Den nærmere avgrensning beror på en konkret vurdering, men utgangspunktene er klare. Det er et absolutt krav at arbeidsgivers behov for arbeidskraft er midlertidig. Er det et permanent behov som skal løses, er man utenfor bestemmelsen. Det er både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde som kan gi grunnlag for midlertidig ansettelse.
Høyesterett har uttalt at bestemmelsen skal tolkes strengt. Typisk vil prosjektarbeid omfattes dersom det foreligger et reelt og tidsavgrenset prosjekt. Sesongarbeid omfattes, selv om det gjelder et behov hver sommer e.l. Sesongmessige svingninger slik som julebordsesong for restaurantbransjen mm omfattes. En midlertidig ansettelse av en arbeidstaker som ikke fyller de formelle kvalifikasjonskravene til en bestemt stilling, i påvente av en søker som fyller kvalifikasjonskravene, vil også kunne være lovlig.
I tillegg til muligheten til å ansette midlertidig, er det noen andre måter å skaffe tilveie arbeidskraft på når det foreligger et tidsbegrenset behov. Man kan leie inn en arbeidstaker enten fra en annen arbeidsgiver, fra et bemanningsbyrå eller en selvstendig oppdragstaker, men grensedragningen mellom de ulike måtene, er ikke alltid lett å trekke og vil i praksis kunne skape utfordringer.
Spørsmålet som nå blir interessant er om vi vil se en oppblomstring av bruken av innleie av arbeidskraft og avtaler med selvstendige oppdragstakere eller tjenestekjøp fra andre virksomheter (entreprise), med fjerning av adgangen til midlertidig ansettelse uten begrunnelse. Med planer om ytterligere begrensninger i bemanningsbransjen i tillegg, strupes arbeidsgivers handlingsrom ytterligere. Spørsmålet blir således om og eventuelt hvor presset på de ulike tilknytningsformene blir, og om arbeidsgiver unnlater å ansette da risikoen for arbeidsgiver oppleves å være for stor.
Vil du få aktuelle blogger rett i innboksen? Meld deg på vårt nyhetsbrev her.