Blogg: Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsavtalen blir gjerne både supplert og begrenset av en rekke rettskilder, slik som arbeidsmiljøloven og eventuelle tariffavtaler. I tillegg har arbeidsgiver en såkalt styringsrett. Hva går styringsretten egentlig ut på, og hvor går grensene for hva som faller inn under arbeidsgivers styringsrett?

Hva er arbeidsgivers styringsrett? 

Arbeidsgivers styringsrett er ikke nedfelt i lov, men bygger på sedvanerett som har utviklet seg gjennom langvarig bruk og praksis. Styringsretten, slik vi kjenner den i dag, kan betegnes som arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten. Dersom arbeidsavtale, lov eller andre rettskilder ikke regulerer et bestemt forhold, kan arbeidsgiver som et utgangspunkt benytte sin såkalte restkompetanse til å utøve styringsretten.  
 
Det betyr at dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om et forhold av betydning for arbeidsforholdet, kan arbeidsgiver - innenfor visse grenser - gjennomføre de ønskede endringene, uten at det er betinget av samtykke fra arbeidstaker. Forhold som arbeidsgiver ofte ønsker å benytte styringsretten til omfatter ofte endringer knyttet til arbeidsoppgaver, arbeidssted og arbeidstid.  

Når kan styringsretten utøves? 

I forkant av arbeidsgivers utøvelse av styringsretten bør de gjensidige rettighetene og pliktene i arbeidsforholdet kartlegges, slik at man har klart for seg hvilket handlingsrom arbeidsgiver har til disposisjon.  
 
Man bør starte med å vurdere arbeidstakerens arbeidsavtale og deretter se til dokumenter og øvrige forhold som kan belyse hvordan innholdet i arbeidsavtalen skal forstås. Det kan for eksempel ses hen til: 

• teksten i stillingsutlysningen 
• notater fra intervjuet  
• praksis i virksomheten 
• praksis i det aktuelle arbeidsforholdet  
• stillingsinstruksen 
• arbeidsreglementet  
• en rimelighetsvurdering basert på samfunnsutviklingen 
• eventuelle begrensninger i lov, tariffavtale eller andre rettskilder 

 

Når det er avklart at verken arbeidstakers eller arbeidsgivers rettigheter og plikter innskrenker arbeidsgivers styringsrett, står arbeidsgiver i utgangspunktet fritt til å benytte seg av styringsretten.  

 

Hvor langt går arbeidsgivers styringsrett? 

Hovedregelen er at endringene som arbeidsgiver ønsker å foreta i kraft av styringsretten, ikke kan være så store at stillingens grunnpreg endres. I dette ligger at endringene ikke kan være av en slik karakter at arbeidstaker i det vesentlige får en annen stilling enn det som var avtalt eller forutsatt mellom partene. Før styringsretten utøves bør det derfor foretas en sammenligning av arbeidsforholdet i forkant og etterkant av endringene.  

Dersom de ønskede endringene er så betydelige at stillingens grunnpreg endres, vil ikke arbeidsgiver kunne benytte styringsretten til ensidig endring av arbeidsvilkårene. Et klassisk spørsmål er gjerne om arbeidsgiver ensidig kan bestemme endring av arbeidssted, for eksempel fra Stavanger til Oslo. Dersom det i arbeidsavtalen er spesifisert at arbeidsstedet er Stavanger, vil ikke arbeidsgiver i kraft av styringsretten kunne kreve at arbeidstaker forflytter seg til Oslo-kontoret. Dette vil kunne stille seg annerledes dersom arbeidssted for eksempel ikke er spesifisert i avtalen, om det er spesifisert flere ulike arbeidssteder eller om muligheten for ulike arbeidssteder på tvers av landet ble kommunisert til arbeidstaker under jobbintervjuet.  

Et annet spørsmål er om arbeidsgiver kan gjøre endringer i arbeidstiden. Mindre endringer i arbeidstiden vil som et utgangspunkt kunne besluttes av arbeidsgiver, men som hovedregel vil arbeidsgiver måtte vise til en fornuftig grunn for endringen. Større endringer i arbeidstid vil trolig ikke kunne besluttes ensidig av arbeidsgiver, men også dette vil bero på en konkret vurdering der flere av de ovennevnte vurderingskriteriene må ses nærmere på.   

 

Noen praktiske eksempler  

Nøkk-dommen 

I 2000 vurderte Høyesterett spørsmålet om arbeidsgivers styringsrett var overskredet i «Nøkk-dommen» (Rt. 2000.1602). Saken gjaldt to skipsmaskinister som var ansatt som brannmestre på en brannbåt. Spørsmålet var om arbeidsgiver, med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett, kunne overføre brannmestrene til kommunenes hovedbrannstyrke. Den mest vesentlige endringen brannmestrene sto overfor var at brannbåten ikke hadde hatt uttrykning på mange år, mens det på hovedbrannstasjonen var mange årlige utrykninger.  

Likevel ble ikke arbeidsgivers styringsrett ansett for å være overskredet. Dette ble hovedsakelig begrunnet med den samfunnsmessige utviklingen, samt at brannmestrene beholdt både grad, stilling og lønn.  

 

Kårstø-dommen 

I «Kårstø-dommen» (Rt. 2001 s. 418) tok Høyesterett stilling til om arbeidsgiver kunne endre eller fastsette fremmøtested for arbeidstakerne der de skulle stå til disposisjon ved arbeidsstart. Årsaken til at spørsmålet kom på spissen, var at endring av fremmøtested også reiste spørsmål om arbeidstidens start og slutt. Arbeidstakerne hevdet at de sto til disposisjon for arbeidsgiver allerede ved passering av den ytterste porten til Kårstø-anlegget, mens arbeidsgiver mente at arbeidstakerne først sto til disposisjon når de var ferdig skiftet og hadde ankommet sin arbeidsplass på anlegget.  

Da arbeidsgiver besluttet endring av fremmøtested, medførte det negative konsekvenser for flere grupper arbeidstakere, som i realiteten måtte møte opp tidligere på arbeid enn det de hadde gjort i forkant av endringen. 

Fremmøtested for arbeidstakerne var ikke spesifisert i de respektive arbeidsavtalene, men en gruppe ansatte hevdet at det forelå langvarig praksis for at arbeidstidens begynnelse og slutt ble regnet fra passering av ytterporten. Høyesterett kom likevel til at dette ikke kunne tillegges vekt i den konkrete saken. Da det ikke fantes andre begrensinger i lov, avtaler eller andre relevante kilder, kunne arbeidsgiver foreta endring av fremmøtested for arbeidstakerne i kraft av styringsretten som restkompetanse.  

 

Endringsoppsigelse 

Dersom arbeidsgiver ikke kan benytte styringsretten til å utføre de ønskede endringene i arbeidsforholdet, kan arbeidsgiver forsøke å inngå en avtale med arbeidstaker. Om dette ikke fører frem, er alternativet å gå til en endringsoppsigelse av arbeidstaker. Dette innebærer at arbeidstaker meddeles ordinær oppsigelse fra sin nåværende stilling, og at det samtidig tilbys ny stilling på endrede arbeidsvilkår. Merk imidlertid at arbeidsmiljølovens vilkår for oppsigelse også må følges ved endringsoppsigelser.  

 

Har du spørsmål knyttet til arbeidsgivers styringsrett? 

BDO Advokater har bred erfaring innen en rekke arbeidsrettslige problemstillinger, deriblant spørsmål knyttet til arbeidsgivers styringsrett. Ta gjerne kontakt dersom du har spørsmål eller ønsker bistand!